Een team of een afdeling leiden is heel gemakkelijk als je eenmaal op het scherpst van de snede staat. Zorgvuldigheid, vriendelijkheid en begrip leiden tot wederzijds vertrouwen en respect. Door deze en andere ervaringen tijdens mijn lange carrière heb ik geleerd dat een gelukkig team het beste team is.
Wat maakt een goede manager?
Zijn zij degenen die consequent hun doelstellingen halen? Een slechte manager kan ook zijn doelstellingen halen, maar maakt dat hem dan goed?
Een goede manager is veel moeilijker te definiëren dan alleen met behulp van statistieken; met andere woorden, de cijfers tellen maar zelden mee. Er zijn zoveel variabelen betrokken bij het maken van een goede manager; in plaats daarvan moeten we kijken naar slechte managementkenmerken.
De slechte manager.
Denk aan iemand die gewoonlijk en op oneerlijke wijze druk uitoefent op ondergeschikten, waardoor een alomtegenwoordig gevoel van angst en woede ontstaat in plaats van een wederzijds respectvolle sfeer.
Ik heb ooit voor zo iemand gewerkt. Gedurende meerdere jaren was er altijd druk. Geen probleem daarmee, maar dit was onnodige druk en contraproductief. Als iemand een fout maakt, maakt niet uit wat, zelfs fouten die simpele misverstanden kunnen zijn, verliest deze man het.
Hij leek elke fout op te vatten als een persoonlijke belediging. Wat was het resultaat? Ik besefte dat ik het werk niet deed of de taken afmaakte waarvoor ik betaald werd.
Uiteindelijk deden het team waar ik deel van uitmaakte en ik ons werk zodat hij niet boos zou worden. Maar helaas hadden we de primaire doelen van ons team uit het oog verloren. Naarmate deze situatie vorderde, ging de kwaliteit van het werk achteruit, wat als domino-effect had dat deze persoon nog bozer werd. Een vicieuze cirkel als er ooit een was.
Waarom people management zo belangrijk is.
Tijdens deze jaren van onrust en af en toe verbaal geweld heb ik een aantal belangrijke lessen geleerd over het omgaan met mensen. Misschien is het beter om te zeggen dat ik geleerd heb hoe ik ze niet moet managen.
Gelukkig heb ik altijd een sterk karakter gehad en kon ik een aantal jaren in deze omgeving blijven werken. Mijn loyaliteit lag bij de klant en het project en niet bij mijn mishandelende baas. Zodra er een pauze kwam in de vrijwel continue ronde van projecten, vertrok ik.
Deze ervaringen, hoewel zeer onaangenaam op dat moment, zijn nu van onschatbare waarde voor mij. Natuurlijk wordt niemand graag mishandeld. Maar de positieve kant van het verhaal is de opgedane kennis en het inzicht in hoe verschillende mensen reageren onder extreme en vooral oneerlijke en onnodige druk.
Een team of een afdeling leiden is heel gemakkelijk als je eenmaal op het scherpst van de snede staat. Zorgvuldigheid, vriendelijkheid en begrip leiden tot wederzijds vertrouwen en respect. Door deze en andere ervaringen tijdens mijn lange carrière heb ik geleerd dat een gelukkig team het beste team is.
Een voorbeeld.
Laten we het hebben over deze slechte theoretische manager, een eind hoger in de management hiërarchie. De potentiële schade is veel groter dan mijn ervaringen in dit geval. Het gaat niet alleen om één manager en een klein team.
Hun verstorende sfeer zal in de hele organisatie doordringen. Elk managementniveau zal op dezelfde of soortgelijke wijze druk gaan uitoefenen op ondergeschikten.
Uiteindelijk bereikt het de "werkvloer" en tast het onmiddellijk de motivatie en de productiviteit aan. Op dat moment zal niemand, van de ene slechte manager tot de andere, gelukkig zijn met zijn werk. In plaats daarvan zullen ze het allemaal zien als een onaangename maar noodzakelijke sleur die ze dagelijks moeten doorstaan om de maandelijkse rekeningen te kunnen betalen.
De manager aan de bron van al deze ellende kan zijn doelstellingen halen. Maar de targets zijn afgezet tegen vergelijkbare targets uit het recente verleden. In dat geval zou hun afdeling succesvoller kunnen zijn als alleen het gelukkige en gemotiveerde personeel volledig onopgemerkt kon blijven.
Management metrics.
Denk erover na, hoe worden de doelstellingen in uw organisatie gedefinieerd? Hoe weet u wat redelijke doelen zijn en wat niet?
Een gebruikelijke manier is te refereren aan voorgaande jaren of soortgelijke afdelingen. Samen met marktonderzoek en zorgvuldig gekozen Key Performance Indicators zullen deze cijfers uiteindelijk de jaarlijkse, driemaandelijkse en maandelijkse doelstellingen opleveren. Een goede discussie over het meten van prestaties en het stellen van doelen vindt u hier.
Hoe u het ook doet, een deel van de methode voor het vaststellen van doelstellingen zal waarschijnlijk rekening houden met eerdere gegevens. Als de afdeling ongelukkig en gedemotiveerd is, kan de laatste informatie een smet werpen op de realiteit. Hoe kunnen de prestaties van de afdeling of het team verbeteren als zij weer met plezier elke dag naar hun werk komen en trots zijn op hun dagelijkse taken?
Een goede manager. Deze keer.
Stel dat de "probleem"-manager, enkele niveaus hoger in de managementhiërarchie, in plaats daarvan was wat ik beschouw als een goede manager. In dat geval zou hij op de hoogte moeten zijn van alle potentiële problemen in zijn hele verantwoordelijkheidsgebied.
Hij kan dit doen door op te treden en zijn ondergeschikten aan te moedigen om professioneel te werken en zich bedachtzaam en respectvol op te stellen tegenover alle collega's in de hele organisatiestructuur. Daardoor kan er nooit een probleem ontstaan dat de werking of de productiviteit en efficiëntie van de afdeling of het team zou kunnen aantasten. Het enige wat nodig is, is enige openheid en een gevoel van benaderbaarheid.
Door iedereen aan te moedigen verantwoordelijkheid te nemen voor het succes van het bedrijf als geheel, zal dat succes verzekerd zijn.
In het juiste perspectief bezien kan regeren door angst en intimidatie op lange termijn nooit succesvol zijn. In plaats daarvan kan een volledig betrokken, gemotiveerd en toegewijd personeelsbestand succes op lange termijn boeken.
Laatste gedachten.
Hier is een voorbeeld uit het verleden, in het leven van Joseph Rowntree. Zou hij zulke intimidatietactieken hebben getolereerd als hij er vandaag de dag nog was geweest? U denkt misschien dat zijn liberale waarden in een andere tijd thuishoren, maar niet helemaal.
Respect en vriendelijkheid zijn en blijven fundamentele menselijke sociale behoeften. Denk er dus altijd aan hoe u uw collega's behandelt, ongeacht hun positie binnen uw bedrijf. Het zal zich uiteindelijk uitbetalen. Ik garandeer het je.