Je MVP's behouden: Retentie Geheimen.
Deze week ligt de focus op het behouden en aannemen van getalenteerd personeel in kleine tot middelgrote bedrijven (MKB). De Meest Waardevolle Spelers (MVP's) van een bedrijf vertrekken vaak naar een functie met een beter salaris, meer mogelijkheden of een combinatie van beide, of ze worden om de een of andere reden ontslagen.
Ik heb jarenlang met kleinere bedrijven gewerkt en dit is niet iets nieuws, maar het heeft ernstige gevolgen voor het personeel op alle niveaus binnen een bedrijf. Voor bedrijven die software ontwikkelen voor nichemarkten worden de problemen alleen maar groter. Nieuwe mensen aannemen betekent onvermijdelijk dat ze onervaren zijn, want ervaring kost geld en dat kunnen kleinere bedrijven zich niet veroorloven.
De kosten die gepaard gaan met het vinden van geschikte kandidaten, sollicitatiegesprekken en training verhogen de totale kosten van elke aanwerving. Het is onvermijdelijk dat veel van deze werknemers in de proefperiode niet aan de verwachtingen zullen voldoen. De kosten kunnen dus alleen worden afgeschreven als zakelijke verliezen.
Het behouden van getalenteerde mensen is ook complexer geworden omdat de mogelijkheden om promotie te maken en nieuwe vaardigheden te leren vaak erg beperkt zijn.
Onthulling. Ik gebruik soms generatieve AI-tools om me te helpen bij het schrijven. Van suggesties voor hoofdlijnen tot onderwerpen of subtiliteiten waar ik nog niet aan had gedacht.
Bekijk hier meer artikelen, posts en discussies over Projectmanagement, Ondernemen, Generatieve AI en Creatief Schrijven. Als je dat nog niet hebt gedaan, abonneer je dan met mijn Medium Referral Link; je zult er geen spijt van krijgen. Vergeet je niet te abonneren en me te volgen. 👍
Waarom talentbehoud cruciaal is
Als we het hebben over de kosten van het aanwerven van nieuw talent, moeten we niet alleen rekening houden met de financiële implicaties, maar ook met het tijdsgebruik en de mogelijke projectvertragingen. De financiële uitgaven zijn altijd aanzienlijk, of de nieuwe aanwerving nu de moeite waard blijkt te zijn of niet. Het kan alleen maar erger worden als de nieuwe medewerker een getalenteerde persoon vervangt die het bedrijf verlaten heeft of gaat verlaten.
Hoe herken je een slechte manager? En hoe je er geen wordt.
De extra tijd die geïnvesteerd moet worden in training en overdracht heeft altijd een impact op het uitvoeren van projecten. De verantwoordelijkheden van de binnenkort ex-werknemer moeten worden overgedragen aan andere teamleden, wat tijd en geld kost. In KMO's worden projecten vaker volgens een strak schema gepland, waarbij elke vertraging een domino-effect heeft op volgende of afhankelijke projecten.
De vervangende werknemer en al het andere personeel dat nodig is voor coaching en training moeten tijd investeren, wat onproductief is. Salarissen moeten worden betaald, of een werknemer nu productief is of niet, nog een extra kostenpost.
Als de nieuwe medewerker eenmaal is opgeleid en op de hoogte is van de bedrijfscultuur, dan is dat hoe dit specifieke bedrijf te werk gaat; MKB's moeten ervoor zorgen dat al het ontdekte talent behouden blijft. Het behouden van een goede bedrijfscultuur is essentieel voor het moreel, maar het bedrijf moet voortdurend waakzaam zijn om getalenteerde individuen, vooral MVP's, te behouden. De regelmatige verstoring door een groot personeelsverloop tast het moreel en de productiviteit snel aan.
Stabiliteit in teams draagt ook bij aan het moreel en een samenhangende cultuur en beïnvloedt de kwaliteit van het werk. Dit stelt het bedrijf op zijn beurt in staat om nauwkeuriger te plannen en ervoor te zorgen dat deadlines haalbaar zijn zonder druk.
Hoe te anticiperen op werkgerelateerde stress in je team en hoe er mee om te gaan.
Voor een duidelijke ROI voor werknemers op lange termijn, vooral voor KMO's, moet de werknemer de eigen tools en processen relatief snel onder de knie krijgen. Zelfs met het beste talent kost dit tijd en nogmaals, tijd betekent geld. Afgezien van de productiviteit moeten ze een diepgeworteld begrip van de bedrijfswaarden en -missie ontwikkelen.
Met alle kosten die gepaard gaan met het inwerken van een nieuwe medewerker, is het duidelijk dat het behouden van getalenteerde mensen een topprioriteit moet zijn voor elk bedrijf. Afgezien van de aanloopkosten gaan de meest waardevolle activa, kennis en ervaring onherroepelijk verloren als een MVP het bedrijf verlaat.
Veel voorkomende redenen waarom MVP's weglopen
Grotere bedrijven kunnen dergelijke verliezen opvangen, maar voor KMO's heeft het verlies van een getalenteerde werknemer een grotere impact. Sommige redenen waarom talent kleinere bedrijven verlaat, zijn gemakkelijk te begrijpen en begrijpelijk vanuit het standpunt van het individu.
In KMO's zijn de carrièremogelijkheden een belangrijk punt van zorg. Er zijn onvermijdelijk beperkte mogelijkheden voor opwaartse mobiliteit waar bijvoorbeeld een getalenteerde junior ontwikkelaar snel gepromoveerd kan worden naar een functie als medium ontwikkelaar. Verdere doorgroei naar een senior positie wordt echter belemmerd door de grootte van het bedrijf. Er zijn maar zoveel seniors die het bedrijf nodig heeft of kan ondersteunen.
Veel kleine en middelgrote bedrijven opereren binnen een specifieke nichemarkt, wat de reikwijdte en breedte van projectdiversiteit beperkt. Hoewel het dagelijkse werk aanvankelijk uitdagend en lonend is, zal het vervagen tot opeenvolgende dagen zonder veel variatie. Dat wil zeggen, elke dag wordt een dagelijkse sleur en behoorlijk saai.
Veruit de meest voorkomende reden waarom getalenteerd personeel een KMO verlaat, is het lokken van de concurrentie door de prominentere spelers in de sector, met vaak aanzienlijk aantrekkelijkere financiële pakketten, allure van een merknaam en betere doorgroeimogelijkheden. Zodra werknemers een bepaald competentieniveau hebben bereikt, kunnen ze zich onderbetaald en ondergewaardeerd voelen binnen kleinere bedrijven.
Maar het is niet alleen om financiële redenen en andere voordelen dat MVP's vertrekken. De beschikbaarheid van professionele ontwikkelingsmogelijkheden, cursussen en certificeringen wordt ook een probleem. Dit is vooral duidelijk bij softwareontwikkeling, waar technologieën snel veranderen en nieuwere technologieën opduiken. Getalenteerde software ontwikkelaars zullen zich achtergesteld voelen en het gevaar lopen hun 'voorsprong' te verliezen.
Retentiestrategieën
Gelukkig is het niet alleen maar slecht nieuws voor KMO's; de meer persoonlijke cultuur van kleinere bedrijven blijft een van hun sterkste aantrekkingspunten voor werkzoekenden. Het handhaven van een positieve bedrijfscultuur is niet vanzelfsprekend, want alles wat de moeite waard is, vereist voortdurende aandacht. Met een aangename werkomgeving komen we echter niet verder; we moeten proactief op zoek gaan naar andere manieren om de beste mensen te behouden en die ook implementeren.
Het tweesnijdende zwaard van management: Kritiek en lof in evenwicht brengen
Ten eerste, investeren in de groei van werknemers. Waar mogelijk versnellen mentorschap- en coachingprogramma's de kostbare inwerkperiode en bevorderen ze de bedrijfscultuur. Het sponsoren van, bij voorkeur relevante, cursussen of certificeringen laat zien hoeveel een persoon wordt gewaardeerd. Merk op dat ik "bij voorkeur relevant" heb geschreven in de laatste zin; de meeste mensen hebben andere interesses dan hun collega's. Dus zelfs als een gevraagde cursus niet relevant is, kan het een goed idee zijn om deze te sponsoren. Dus zelfs als een gevraagde cursus niet direct relevant is voor de dagelijkse taken van de werknemer, moet deze in aanmerking komen voor volledige of gedeeltelijke ondersteuning.
Flexibele werkregelingen zoals werken op afstand, flexibele werktijden of 4-daagse werkweken hebben een grote invloed op het behoud van werknemers. Een MKB-bedrijf laat zien dat het het belang van het leven buiten kantooruren erkent door de nadruk te leggen op een aanpak die werk en privé in balans brengt.
Kleine en middelgrote bedrijven vinden het erg moeilijk om te concurreren met grote bedrijven op het gebied van salarissen. Maar door andere competitieve vergoedingen te bieden dan lonen en een meer ontspannen bedrijfscultuur, kunnen MKB-bedrijven vaak aantrekkelijke vergoedingspakketten samenstellen - bijvoorbeeld aandelenopties of winstdeling, waar mogelijk. Het toekennen van prestatiebonussen is een andere manier om getalenteerd personeel te waarderen. Gezondheids- en welzijnsprogramma's op maat van kleinere teams kunnen een ander aantrekkelijk voordeel zijn voor werknemers in veel landen.
Betrokkenheid en erkenning is een ander gebied waarop veel bedrijven falen. Het is maar al te gemakkelijk om kritiek te leveren, wat prima is als het terecht is, maar het moet altijd opbouwend zijn. Zorg voor positieve en regelmatige feedback en erkenningssessies en zorg ervoor dat er mogelijkheden zijn voor werknemers om zorgen of suggesties te uiten.
Personeelsevaluaties. Waarom ze belangrijk zijn en wat je NIET moet doen.
Bovenal, een sterke gemeenschap en cultuur opbouwen met doordachte en inclusieve teambuildingactiviteiten en retraites. Bevorder het gevoel erbij te horen, het doel en de waarde.
Laatste gedachten
Een KMO doet het goed als het zijn getalenteerde mensen twee tot vier jaar kan behouden; meer is mooi meegenomen. We moeten echter onder ogen zien dat het beste personeel uiteindelijk zal vertrekken. Zolang afvloeiing is ingebouwd in de teamstructuren, kan dit relatief pijnloos worden afgehandeld.
In het huidige technologielandschap moeten we vooral het belang van retentie voor KMO's benadrukken. De kosten die gepaard gaan met een groot personeelsverloop hebben een onevenredig grote impact. Wees proactief en ontwikkel op maat gemaakte en flexibele benaderingen om de MVP's en misschien minder getalenteerde maar niettemin getalenteerde individuen te behouden.
Kleine en middelgrote bedrijven moeten hun retentiestrategieën kritisch analyseren en veranderingen doorvoeren. Ik ben erg benieuwd naar uw persoonlijke ervaringen, dus deel uw retentie-uitdagingen en succesverhalen. Ik hoor graag van je.
Bekijk hier meer artikelen, posts en discussies over ondernemen, projectmanagement, de rol van de menselijke natuur, Generatieve AI en Creatief Schrijven op Medium. Abonneer je op Medium als je dat nog niet hebt gedaan. Of volg me hier op Substack. De KodifyIT Substack nieuwsbrief is een door lezers ondersteunde publicatie. Als je nieuwe berichten wilt ontvangen en mijn werk wilt steunen, overweeg dan om een gratis of betaald abonnee te worden; ik stel de steun zeer op prijs; je zult er geen spijt van krijgen. 👍
Ik bied mijn lezers mijn verontschuldigingen aan voor sommige spellingen die volgens u onjuist zijn. Ik ben geboren en getogen in het Verenigd Koninkrijk, en dit is de spelling waar ik me prettig bij voel(Grammarly is er in ieder geval blij mee).